3 gouden regels om goed personeel in je bedrijf te houden
In het nieuws horen we geregeld hoeveel openstaande vacatures er maar niet ingevuld geraken. Werknemers kunnen makkelijk weggelokt worden door de concurrentie als die betere voorwaarden aanbieden. Onlangs was er zelfs een Belgisch bedrijf in het nieuws dat een wervingsbonus beloofde aan de juiste kandidaat. Het is belangrijker dan ooit om goed personeel in je onderneming te houden. Maar hoe doe je dat?
Verlies van expertise
Binnen de context van personeelsbeleid spreken we over retentie of letterlijk het vasthouden van personeel. Grote organisaties hebben een retentiebeleid om talentvolle werknemers binnen het bedrijf te houden. Redenen hiervoor zijn de hoge kosten om iemand nieuw aan te werven en de lange inwerktijd van nieuwe werknemers. Met elke ervaren werknemer die het bedrijf verlaat verdwijnt expertise voor de onderneming. En dat is een groot verlies op meerdere vlakken.
Voorbij zijn de tijden dat je als baas of personeelsverantwoordelijke maar een lade hoeft open te trekken en door de stapel cv’s te gaan om iemand nieuw te rekruteren. Vandaar dat het niet zo gek is dat elk bedrijf -klein en groot- zich bekommert om het retentiebeleid.
Engagement werknemers verhogen
Hoe doe je dat? Mensen die zich sterk geëngageerd voelen in hun werk zijn minder geneigd om een bedrijf te verlaten. Waarom zou je ook het risico lopen om nieuwe horizonten te ontdekken als je heel tevreden bent met je werk en je werkgever? Bij die tevredenheid kunnen leidinggevenden of ondernemers een belangrijke rol spelen.
Eén belangrijke regel om medewerkers gemotiveerd te houden is om als leidinggevende hiermee rekening te houden:
Stop met mensen te demotiveren!
Mensen verlaten niet een bedrijf, ze verlaten hun baas. Het klinkt intussen misschien als een cliché, maar toch zit hier veel waarheid in. Een studie van Gallup (1) toont aan dat het verschil in de betrokkenheid of het engagement van werknemers voor 70% bij de directe manager ligt en voor de andere 30% bij medewerkers en andere factoren. De relatie tussen leidinggevenden en werknemers is heel bepalend voor de betrokkenheid van werknemers.
Enkele bronnen van demotivatie zijn micromanagement, voortdurende controle, informatie achterhouden, wispelturigheid, onduidelijkheid, een geheime agenda en slechte communicatie.
De 3 gouden regels om personeel te houden
1. Geef ze autonomie
Werknemers die vooral cognitief werk of hoofdarbeid doen worden eerder gemotiveerd door een flinke dosis zelfsturing. Ze krijgen een duidelijk doel en kunnen dan zelf bepalen wat de meest effectieve manier is om dat doel te behalen. Het filmpje Drive van Dan Pink (3) hieronder geeft meer uitleg hierover.
Gaan mensen beter presteren als ze daarvoor financieel beloond worden? Dan Pink baseert zich op onderzoek rond beloning versus het behalen van doelen. Beloning is een vorm van extrinsieke motivatie, van buitenaf. Dan Pink praat over de typische ‘carrot and stick’-aanpak (4) die organisaties handhaven onder de vorm van bonussen, loonsverhogingen en commissies.
Maar blijkt dat mensen die vooral cognitief, niet-routinematig werk doen vooral gemotiveerd worden door autonomie of zelfsturing. Dat is het beslissingsrecht om zelf te bepalen hoe ze het best het gestelde doel kunnen behalen. Autonomie is een vorm van intrinsieke motivatie. Het is een motivatie die van binnenuit komt en veel sterker is dan extrinsieke. De twee andere vormen van intrinsieke motivatie die in het boek en het filmpje verduidelijkt worden zijn Mastery of zich verbeteren in iets en Purpose of een hoger doel hebben.
Bij repetitief werk heeft extrinsieke motivatie wél meer impact dan bij cognitief werk. Ook voor repetitief werk is het belangrijk dat een werknemer precies weet hoe hij of zij bijdraagt aan het doel en het resultaat van de onderneming.
2. Laat ze erbij horen
Mensen zijn sociale wezens en hebben de behoefte om erbij te horen om zich verbonden te voelen met hun werk en werkomgeving. Het is daarom belangrijk om elke werknemer -of die nu een onderhouds- of hoge managementfunctie heeft- te waarderen voor hun rol in de onderneming. Zorg dat ze duidelijk begrijpen hoe ze bijdragen aan het doel van de organisatie.
De neurowetenschap heeft hierover interessante inzichten (2) verworven in de laatste decennia. Sociale pijn zoals uitsluiting van een groep en het gevoel er niet bij te horen is zeer gelijkaardig aan fysieke pijn. Ons brein gebruikt hetzelfde netwerk in ons lichaam. Uit een onderzoek (2) is gebleken dat “sociale uitsluiting net zo schadelijk kan zijn voor ons welzijn als fysieke schade”.
Het is een nuttige oefening als leidinggevende om eens na te denken wie er in het bedrijf in je ‘ingroup’ of ‘outgroup’ zit (2). Ingroup zijn de mensen met wie je graag meer tijd doorbrengt. In de Outgroup zitten de mensen met wie je liefst zo weinig mogelijk tijd doorbrengt. Wat is de impact daarvan?
3. Geef vertrouwen en ga voor open communicatie
Creëer een bedrijfscultuur waarin dagelijkse feedback en waardering centraal staan. Hiervoor is open en transparante communicatie nodig. Niets is zo energievretend als verborgen communicatie, geheime agenda’s en de psychologische onderstroom in communicatie. Die onderstroom merk je al snel op wanneer wat iemand zegt niet overeenstemt met hoe hij of zij het zegt. Er klopt iets niet. En dat ondermijnt het vertrouwen. Dan worden er mogelijks politieke spelletjes gespeeld en dat komt de bedrijfssfeer niet ten goede.
Wil je meer weten over leiderschap, communicatie en authenticiteit?
Ja, stuur me gratis leiderschapstips.
Ja, ik wil meer weten over de Start2BU-workshops.
(1)Gallup 2013: State of the Global Workplace Report
(2)“Neuroscience for Organizational Change”, Hilary Scarlett, 2016, p62, p63
(3)”Drive”, Daniel H. Pink, 2009
(4)carrot and a stick = de metafoor voor beloning en straf. Iemand een wortel voorhangen om te presteren en een stok om te slaan.
